Kevään 2027 yhtiökokoukset tuntuvat vielä kaukaisilta, mutta monissa yhtiöissä hallituskokoonpanon arviointi ja uusien jäsenten kartoittaminen on jo käynnissä. Syksy onkin hyvä hetki pysähtyä miettimään: millaista hallitusta yhtiö tarvitsee seuraavaa strategiavaihetta varten?
Hallitushakua ei kannata nähdä vain yhden uuden jäsenen rekrytointina, vaan koko hallituksen osaamisportfolion rakentamisena. Keskimääräisessä suomalaisessa pörssiyhtiössä on 6,5 hallituksen jäsentä, joten jokaisella valinnalla on merkittävä vaikutus kokonaisuuteen.
1. Aloita osaamisaukoista, älä nimistä
Hallitushaku käynnistyy helposti keskustelulla mahdollisista henkilöistä. Ennen nimiä pitäisi kuitenkin määritellä, mitä hallituksen pitäisi tulevina vuosina osata paremmin kuin tänään.
Avant Advisorsin keväällä 2026 julkaisema pörssiyhtiöiden hallituksia koskeva tutkimus osoittaa, että suomalaisten pörssiyhtiöiden hallituksissa painottuvat edelleen varsin samankaltaiset taustat. Liiketoiminta- ja toimitusjohtajakokemus korostuvat, ja myös koulutustaustoissa on selviä yhtäläisyyksiä.
Vahva liiketoimintaosaaminen on hallitukselle tärkeää, mutta uuden nimityksen kohdalla kannattaa kysyä: tarvitaanko lisää sitä osaamista, jota hallituksessa jo on vai jotakin, joka täydentää kokonaisuutta? Mitä yhtiön strategia ja toimintaympäristö edellyttävät hallitukselta seuraavien kolmen tai viiden vuoden aikana? Missä hallituksen pitäisi pystyä haastamaan johtoa nykyistä paremmin?
2. Tarkastele diversiteettiä kokonaisuutena
Diversiteettiä kannattaa tarkastella laajasti: kuinka erilaisia kokemuksia, näkökulmia ja ajattelutapoja hallituksessa on? Sukupuoli, kansainvälinen kokemus, koulutus, uratausta, toimialaosaaminen ja sukupolvikokemus muodostavat yhdessä kokonaisuuden. Tutkimuksessa näkyy edelleen useilla näistä alueista samankaltaisten profiilien painottuminen.
Yksittäinen tausta ei tietenkään kerro kaikkea henkilön osaamisesta tai tavasta ajatella. Olennaista on, onko saman pöydän ympärillä riittävästi erilaisia kokemuksia haastamaan oletuksia ja tarkastelemaan asioita useammasta näkökulmasta. Näin nähtynä diversiteetti ei ole erillinen tavoite, vaan osa hyvän hallituksen rakentamista.
3. Laajenna kandidaattipoolia
Tutkimuksen yksi kiinnostavista havainnoista on, että 11 % hallituksissa toimivista henkilöistä pitää hallussaan noin 23 % kaikista hallituspaikoista. Kokeneiden hallitusosaajien kysyntä on ymmärrettävää, mutta luku herättää kysymyksen: kuinka laajasti uusia hallitusjäseniä todellisuudessa etsitään?
Jos haku alkaa aina samoista tunnetuista nimistä ja totutuista profiileista, myös lopputulos helposti toistaa aiempaa. Hallituksen uusiutuminen voi siksi edellyttää myös hakukriteerien ja kandidaattipoolin uusiutumista ja sen varmistamista, että parhaat mahdolliset ehdokkaat pääsevät mukaan vertailuun myös totutun verkoston ulkopuolelta.
4. Katso myös tulevaan puheenjohtajuuteen
Hallituksen kokoonpanoa suunniteltaessa kannattaa katsoa myös yhtä nimityskierrosta pidemmälle. Kuka voisi johtaa hallitusta kahden, kolmen tai neljän vuoden kuluttua?
Tutkimuksen perusteella hallitusten jäsenistö on monimuotoisempi kuin puheenjohtajajoukko. Puheenjohtajaseuraajasuunnittelu kannattaakin nähdä omana kokonaisuutenaan: kevään jäsenvalinnassa voidaan samalla rakentaa tulevien vuosien puheenjohtajapolkua.
5. Arvioi osaamisen lisäksi motivaatio ja kapasiteetti
Erinomainenkaan CV ei yksin tee hyvää hallitusjäsentä. Ehdokkaalla pitäisi olla aito kiinnostus juuri kyseisen yhtiön tilanteeseen sekä riittävästi aikaa paneutua tehtävään.
Tutkimus ei mittaa hallitusjäsenten motivaatiota tai käytettävissä olevaa aikaa, mutta 60 % jäsenistä toimii edelleen operatiivisissa johtotehtävissä, ja osa henkilöistä istuu useamman pörssiyhtiön hallituksessa. Siksi myös motivaatio ja kapasiteetti on perusteltua arvioida osana hakua.
Hyvän hallitushaun lopputulos ei ole vain vahva yksittäinen henkilö. Se on hallitus, jonka osaaminen, kokemukset ja näkökulmat muodostavat tarkoituksenmukaisen kokonaisuuden juuri kyseisen yhtiön tulevaisuutta varten.
Voit ladata oman tutkimusraportin täältä.